¿Están buscando un perfil? ¿O un equipo (o dos)? Es la primera pregunta que me viene a la cabeza cuando me comparten este tipo de ofertas.
Entonces comienzas a analizar qué es exactamente lo que quieren resolver, porque fácilmente puedes encontrar tres, cuatro o incluso cinco áreas diferentes dentro de una misma búsqueda.
Tal vez no aparezcan todas en el título del cargo, pero sí en la descripción: una institución busca a una persona capaz de liderar mercadeo, comunicación, admisiones, experiencia del estudiante, eventos, marca y, por supuesto, cumplir con la meta de matrículas.
¿Está realmente claro qué perfil están buscando?
Lo más curioso es que seguramente aparecerán candidatos que dirán cumplir el 100 % del perfil. Los he visto. Y puede que incluso tengan experiencia en varias de esas áreas.
Y una persona puede tener una visión amplia de mercadeo, comunicación, captación, experiencia o admisiones. Pero cuando llegue el momento de tomar decisiones, priorizar recursos y dirigir equipos, inevitablemente tenderá a hacerlo desde aquello que conoce mejor, desde su experiencia y desde su propio background profesional.
Y eso es completamente normal, porque el problema no es el candidato.
El problema es esperar que una sola persona tenga el mismo nivel de profundidad en todas esas áreas.
Personalmente, creo que esto termina convirtiéndose en un desperdicio de tiempo:
- Largos procesos de selección.
- Vinculaciones que duran pocos meses.
- Expectativas que no se cumplen.
- Profesionales evaluados por responsabilidades que nunca debieron concentrarse en una sola posición.
¿Y si realmente necesitamos que alguien se haga cargo de todo?
Entonces cuidado, porque probablemente ya no estamos buscando un director de área. Si una persona debe asumir mercadeo, comunicación, captación, experiencia, admisiones, tecnología, ventas y resultados, quizá estamos hablando de otro nivel de responsabilidad:
- Una vicerrectoría.
- Una dirección general.
- Una dirección de operación.
Y su función sería precisamente dirigir una estructura. Esa persona debería determinar qué perfiles necesita, cómo organizar las áreas y qué especialistas hacen falta para responder en cada frente.
¿Y si quien pide ese “director de todo” ya está en la dirección?
En ese caso, quizá el problema no sea encontrar al director correcto, Quizá haya que replantear primero la dimensión de la operación.
Y aquí es donde la conversación empieza a involucrar también a Recursos Humanos.
Porque, seamos claros, RR. HH. puede hacer un excelente proceso de búsqueda, entrevistar buenos candidatos y construir una terna muy sólida. Pero si la necesidad que recibe no está bien definida desde el nivel que solicita la contratación, el problema ya viene incorporado desde el inicio.
- “Necesitamos un director de mercadeo.” Buscamos un director de mercadeo.
- “Necesitamos alguien que mejore las matrículas.” Buscamos un director de mercadeo. O de admisiones.
- “Necesitamos una persona que gestione captación y admisiones.” Buscamos un director de mercadeo y admisiones.
Y ahí empieza el problema. Porque si previamente no existe claridad sobre dónde está realmente la dificultad, encontrar el perfil adecuado puede convertirse en un caos.
Mejorar resultados no significa saber dónde está el problema
Una cosa es saber que necesitamos mejorar resultados. Otra muy diferente es entender qué está impidiendo conseguirlos.
Antes de definir el cargo, quizá habría que responder algunas preguntas básicas:
- ¿Falta demanda?
- ¿Los canales no funcionan?
- ¿El posicionamiento es débil?
- ¿Los leads no tienen suficiente calidad?
- ¿El proceso de admisiones está fallando?
- ¿El problema está en el seguimiento?
- ¿Está en la estructura?
- ¿Está en los recursos disponibles?
Dependiendo de la respuesta, el perfil que necesitamos puede ser completamente diferente.
Hay además una señal que considero especialmente importante: Si en una institución ese mismo cargo ha cambiado de persona más de dos veces en un año, quizá sea momento de dejar de buscar al siguiente candidato y revisar qué esperamos realmente de esa posición.
Porque pueden contratar al mejor “director de todo” y el problema probablemente seguirá ahí. No necesariamente necesitan otro director.
Necesiten evaluar y redefinir la estructura, las responsabilidades o la operación.
Y eso está en otro nivel de la conversación. Cambiar continuamente a la persona sin revisar el sistema en el que debe trabajar puede simplemente repetir el mismo problema con nombres diferentes.
Quizá necesitamos una segunda opinión
Por eso, en determinados momentos, puede ser mucho más útil buscar una segunda opinión antes que otro director, una mirada externa, alguien que pueda observar con criterio:
- La estructura.
- Los procesos.
- Los datos.
- Las responsabilidades.
- Las relaciones entre las áreas.
Y, a partir de ahí, ofrecer una lectura diferente de la realidad que se vive internamente, no necesariamente para decir qué está “bien” o qué está “mal”, sino para entender primero:
¿Qué problema estamos intentando resolver?
Porque cuando esa respuesta está clara, también empieza a estar claro qué perfil hace falta.
Desde CISD, trabajamos junto a las instituciones educativas diseñando e implementando procesos de cambio. Mira aquí lo que podemos hacer.
